Bullying

Definisi Workplace Bullying

Konsep, Etiologi, dan Definisi

Literatur internasional yang ada menunjukkan bahwa workplace bullying adalah konstruksi multi-faceted, yang ditangkap melalui kerangka kerja ‘ragam workplace bullying’ (D’Cruz & Noronha, 2021, hlm. 5). Kerangka kerja ini menunjukkan bahwa tingkat analisis, lokasi sumber, dan bentuk adalah tiga sumbu penentu workplace bullying yang masing-masing menimbulkan interpersonal dan/atau depersonalized bullying, internal dan/atau external bullying, dan real dan/atau cyber bullying, dengan kombinasi lebih lanjut dari compounded bullying, dual-locus bullying, dan hybrid bullying (D’Cruz & Noronha, 2021, hlm. 5; lihat Gambar 1).

Interpersonal Bullying

Interpersonal bullying melibatkan harassment, menyinggung, mengucilkan seseorang secara sosial atau memengaruhi tugas pekerjaan seseorang secara negatif, … berulang kali dan secara teratur (misalnya, mingguan) dan selama periode waktu tertentu (misalnya, sekitar enam bulan) sedemikian rupa sehingga proses eskalasi terjadi, di mana orang yang dihadapi berakhir dalam posisi inferior dan menjadi target tindakan sosial negatif yang sistematis (Einarsen et al., 2020, hlm. 26).

Interpersonal bullying dicirikan oleh orientasi target di mana atasan, rekan kerja, atau bawahan memilih dan terus-menerus melecehkan rekan kerja, mengorbankan yang terakhir hingga tidak berdaya dan tidak mampu membela diri. Di sini, bullying bergerak dalam arah ke bawah (atasan ke bawahan), horizontal (rekan ke rekan), atau ke atas (bawahan ke atasan) atau sebagai ‘cross-level co-bullying’ di mana rekan kerja dan/atau bawahan bergabung dengan atasan sebagai pelaku (D’Cruz & Noronha, 2021).

Interpersonal bullying muncul karena berbagai faktor, biasanya beroperasi secara bersamaan. Hipotesis work environment menangkap fitur-fitur tempat kerja yang memicu dan mempertahankan workplace bullying. Ini termasuk desain pekerjaan dan organisasi kerja, stres peran, ketidakamanan kerja, kepemimpinan, budaya dan iklim organisasi, dan perubahan organisasi. Karakteristik dan perilaku protagonis (terutama bullies dan target) juga merupakan faktor penyebab. Sementara perilaku buruk bullies yang mengarah pada victimization target dapat dimungkinkan dan dipertahankan oleh tempat kerja yang mentolerir dan menormalkan tindakan tersebut dan konsekuensinya, atribut individu sama relevannya dengan faktor etiologi. Atribut bully termasuk, misalnya, agresi, kemarahan, narcissism, kontrol diri yang rendah, harga diri yang rendah, daya saing, dan ketidakamanan, sementara atribut target termasuk, misalnya, afek negatif, neuroticism, harga diri yang rendah, stabilitas emosi yang rendah, sifat submisif, dan keterampilan sosial yang rendah (D’Cruz & Noronha, 2021; Einarsen et al., 2020). Selain itu, identitas sosial target (yaitu, gender, usia, ras, kelas, agama, kasta, disabilitas, seksualitas, dan sebagainya) dan interseksionalitasnya menyebabkan mereka dipilih untuk perlakuan yang tidak adil, meniadakan posisi bahwa workplace bullying selalu ‘status-neutral’ (D’Cruz & Noronha, 2021).

Depersonalized Bullying

Depersonalized bullying melibatkan penaklukan rutin karyawan oleh elemen-elemen kontekstual, struktural, dan prosedural dari desain organisasi, yang diimplementasikan oleh pengawas dan manajer yang secara tidak sadar menggunakan perilaku kasar dan bermusuhan dengan cara yang tidak bersifat pribadi untuk mencapai efektivitas organisasi (D’Cruz, 2015, hlm. 2). Depersonalized bullying, yang selalu bergerak ke bawah arahnya, ditampilkan oleh pemimpin, manajer, dan pengawas kepada bawahan, tidak memiliki orientasi target. Sebaliknya, ia berakar pada agenda organisasi dan melibatkan penggunaan intimidasi dan agresi untuk mewujudkan tujuan organisasi. Karenanya, ia meletakkan dasar bagi lingkungan organisasi internal, memengaruhi ideologi manajerial dan budaya organisasi, serta memastikan kepatuhan karyawan terhadap harapan organisasi (D’Cruz, 2015).

Depersonalized bullying muncul karena pencarian organisasi akan keunggulan kompetitif dan kelangsungan hidup, yang dipengaruhi oleh faktor ekonomi tingkat makro, terutama proyek neoliberal. Depersonalized bullying, yang meresapi lingkungan kerja, memunculkan konseptualisasi organization-as-bully, bisa menjadi fitur permanen dari tempat kerja atau memanifestasikan dirinya selama krisis dan perubahan organisasi ketika fokus pada kelangsungan hidup sangat menonjol (D’Cruz, 2015). Koeksistensi interpersonal dan depersonalized bullying disebut sebagai compounded bullying (D’Cruz & Noronha, 2021).

External Bullying

Di luar fokus yang meluas pada internal bullying di mana pemimpin/manajer/pengawas, rekan kerja, dan bawahan dari dalam tempat kerja adalah sumber pelecehan emosional, orang luar organisasi seperti pelanggan, klien, pemasok, dan lainnya telah ditemukan terlibat dalam perilaku agresif dan intimidasi dengan karyawan. External bullying oleh pelanggan dan klien paling banyak diteliti. Pada dasarnya berasal dari ideologi customer sovereignty, faktor etiologi lain yang mendasari customer bullying termasuk fitur pekerjaan, masalah dalam interaksi layanan, kepribadian atau suasana hati bully, dan/atau respons bully terhadap identitas sosial pekerja layanan seperti gender, ras, usia, orientasi seksual, dan sebagainya, yang membawa category-based harassment berperan (D’Cruz & Noronha, 2021). Dialami sebagai insiden satu kali, pertemuan yang sering dengan pelanggan yang berbeda atau interaksi berulang dengan pelanggan yang sama, target melaporkan distress tetapi biasanya dibatasi untuk mengatasi situasi tersebut karena atasan mereka, dalam mengejar keuntungan, menganut norma customer supremacy, de facto melegitimasi pelecehan pelanggan (D’Cruz & Noronha, 2021). Sementara internal bullying bisa bersifat interpersonal dan/atau depersonalized, external bullying sejauh ini dibuktikan sebagai interpersonal. Ketika internal dan external bullying hidup berdampingan, situasi tersebut disebut sebagai dual-locus bullying (D’Cruz & Noronha, 2021).

Cyberbullying

Di samping wawasan tentang interpersonal, depersonalized, internal, dan external bullying yang sebagian besar berasal dari gagasan konvensional/tradisional tentang workplace bullying yang bersifat real/in situ/offline melalui interaksi tatap muka, proximate, fisik di dunia material, cyberbullying melalui teknologi dan perangkat informasi dan komunikasi (ICTDs) di tempat kerja konvensional dan di tempat kerja digital kini diakui. Bullying interpersonal, depersonalized, internal, dan external dapat terjadi, dengan karyawan mengalami pelecehan emosional secara virtual dari rekan kerja, atasan, bawahan, klien, pelanggan, pemasok, dan sebagainya, melalui telepon rumah, ponsel, pesan teks, email, blog, postingan, media sosial, call centers, pekerjaan berbasis platform, dan sebagainya.

Cyberbullying mewujudkan lima karakteristik pembeda yang membedakannya dari offline bullying, yaitu tanpa batas, invisibility, anonymity, concreteness, dan permanence (D’Cruz & Noronha, 2013). Tanpa batas menyiratkan bahwa jangkauan ICTDs mengakibatkan karyawan mungkin menghadapi pelecehan emosional setiap saat, dengan peningkatan luasnya audiens potensial yang menyaksikan tindakan negatif. Dalam kedua kasus tersebut, ini bisa di luar tempat kerja dan waktu kerja. Sementara pelaku dapat dibuat tidak terlihat dan merasa anonim karena ICTDs, mereka juga dapat menyembunyikan atau menyamarkan identitas mereka. Selain itu, concreteness dan permanence berarti bahwa bahkan satu tindakan virtual negatif pun dapat diulang dengan melihat/memutar ulang atau memposting ulang. Lebih lanjut, jejak virtual yang dihasilkan oleh ICTDs memberikan target ‘keuntungan’ yang berfungsi sebagai bukti yang membantu penyelesaian masalah, meskipun dinamika organisasi dapat menghambat upaya tersebut. Namun demikian, concreteness dan permanence dari jejak digital menghambat counteraggression target (D’Cruz & Noronha, 2021). Konkomitansi conventional dan cyber bullying disebut sebagai hybrid bullying (D’Cruz & Noronha, 2013).

Menggabungkan berbagai segi dari konstruksi, kerangka kerja ‘ragam workplace bullying’ memungkinkan definisi holistik untuk muncul:

Workplace bullying menandakan pelecehan emosional, mencakup perilaku psikososial negatif yang halus dan/atau jelas yang mewujudkan agresi, permusuhan, dan intimidasi, umumnya dicirikan oleh kegigihan, yang ditunjukkan oleh orang dalam dan/atau orang luar tempat kerja yang beroperasi secara individu dan/atau sebagai kelompok, kepada seorang karyawan individu atau sekelompok karyawan selama pekerjaan yang terakhir. Bersifat interpersonal dan/atau organisasional di tingkatnya, tampilan perilaku negatif, yang paling sering memiliki tanda-tanda pengaruh dari dalam dan/atau luar tempat kerja, terjadi secara pribadi dan/atau publik, dalam bentuk real dan/atau cyber, dalam konteks hubungan kekuasaan yang tidak setara yang ada atau berkembang antara pihak-pihak. Sementara target workplace bullying, terlepas dari bahaya yang mereka alami, sering berjuang menuju kesejahteraan, protagonis seperti bullies, bystanders, dan atasan mengalami hasil yang bervariasi. (D’Cruz dan Noronha, 2021, hlm. 13)

Sifat multi-segi dari workplace bullying tidak mengurangi keunikan konstruksi. Di seluruh ragamnya, workplace bullying menunjukkan pelecehan emosional yang terungkap secara relasional dan terdiri dari tindakan negatif terkait-orang (misalnya, teriakan, penghinaan, ancaman, gosip) dan/atau terkait-pekerjaan (misalnya, beban kerja yang tidak dapat dikelola, tenggat waktu yang tidak masuk akal, pemantauan berlebihan, pekerjaan yang tidak berarti) yang terjadi dengan latar belakang interaksi manusia. Sebagai pelecehan emosional, workplace bullying oleh karena itu secara konseptual berbeda dari kontrol organisasi, kondisi kerja fisik yang buruk atau di bawah standar, eksploitasi, dan perbudakan, meskipun ini dapat dan memang hidup berdampingan.

---

Dampak Bullying

Target, bullies, dan bystanders adalah tiga pihak kunci dalam situasi workplace bullying, di antara sejumlah protagonis lain seperti pemimpin, profesional Sumber Daya Manusia (HR), interventionists, dan pembuat kebijakan (D’Cruz & Noronha, 2021). Target workplace bullying mengalami ketegangan yang parah. Pada tingkat pribadi, depresi, kecemasan, distress psikologis, penyalahgunaan zat, post-traumatic stress disorder, dan gangguan kesehatan mental dilaporkan, di samping kesehatan fisik yang buruk seperti gangguan muskuloskeletal, gangguan tidur, dan kecenderungan bunuh diri. Pada tingkat profesional, kinerja tugas yang lebih rendah, kepuasan kerja, work engagement, dan komitmen organisasi dan tingginya ketidakhadiran karena sakit dan niat untuk berhenti atau benar-benar berhenti, terkait dengan pelanggaran kontrak psikologis yang dirasakan, didokumentasikan.

Pertemuan target dengan workplace bullying memicu upaya coping dalam upaya untuk menyelesaikan situasi. Melibatkan problem-focused coping, target dapat mengadakan diskusi langsung dengan bully, menggunakan opsi organisasi informal dan/atau formal seperti intervensi pengawas, mengajukan keluhan, dan sebagainya, dan/atau menggunakan jalur ekstra-organisasi seperti serikat pekerja dan hukum jika ini tersedia dan berlaku. Namun, karena etos organisasi, dinamika politik, tidak tersedianya atau ambiguitas bukti, dan kurangnya bystanders yang suportif, upaya target pada problem-focused coping sering kali terbukti tidak berhasil dan mereka mengalami ketidakberdayaan dan tidak berdaya. Target kemudian memilih strategi emotion-focused coping seperti cognitive restructuring, compartmentalization, dukungan sosial, dan sebagainya. Karena tidak dapat menyelesaikan situasi di mana mereka merasa terpojok dan tidak berdaya, target seringkali berhenti dari pekerjaan mereka dan mencari pekerjaan baru di tempat lain.

Meskipun demikian, penting untuk dicatat bahwa upaya target pada problem-focused coping berhasil dalam kasus cyberbullying karena concreteness dan permanence dari jejak digital memberikan bukti yang membantu penyelesaian masalah. Demikian pula, perlu diakui bahwa upaya target untuk ganti rugi dalam kasus external bullying terhambat oleh dukungan atasan mereka terhadap ideologi customer sovereignty. Namun demikian, emotion-focused coping target baru-baru ini telah direteorisasi sebagai upaya untuk membangun agency dan mendapatkan kembali penguasaan dan kesejahteraan, terutama dalam kasus resistance/counteraggression, identity work, dan forgiveness, dan karenanya menjadi bukti ketahanan mereka (resilience) (Van Heugten et al., 2021).

Khususnya, bullies yang melakukan workplace bullying tidak luput dari bahaya. Suara bullies, yang biasanya sulit ditangkap, terdengar melalui pengalaman mereka yang dituduh melalui keluhan formal karena diduga terlibat dalam pelecehan emosional. Bullies yang dituduh menderita ketegangan parah karena mereka harus memberikan bukti terhadap tuduhan, sambil menghadapi permusuhan dan bahkan isolasi di tempat kerja selama proses keluhan, berdasarkan asumsi rasa bersalah yang dipegang secara luas. Bullies yang dituduh mengaitkan perilaku yang dituduhkan kepada mereka dengan manajemen kinerja, kinerja karyawan yang di bawah standar, dan coping yang buruk dengan tuntutan pekerjaan. Beberapa bullies yang dituduh menunjukkan bahwa sebenarnya bawahan merekalah yang memperlakukan mereka dengan tidak adil dengan perilaku yang tidak pantas dan mengintimidasi, menjadikannya kasus siapa yang mengeluh lebih dulu. Selain itu, tidak semua keluhan tentang dugaan bullying dapat dibuktikan. Selain itu, mengajukan keluhan (palsu) adalah manifestasi dari bullying. Berfokus pada perspektif bullies memberikan lebih banyak wawasan tentang fenomena workplace bullying (Blackwood & Jenkins, 2021).

Rekan kerja yang mengamati/menyaksikan workplace bullying umumnya disebut sebagai bystanders. Para protagonis ini ditemukan menderita konsekuensi psikologis, fisik, dan perilaku yang merugikan karena mengamati/menyaksikan workplace bullying. Kesehatan mental dan fisik yang buruk, tingginya ketidakhadiran karena sakit, tingginya niat untuk berhenti, rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, dan rendahnya produktivitas umumnya dilaporkan (Hoel et al., 2020). Memang, bystanders diketahui bersikap suportif atau apatis terhadap target atau menjadi kaki tangan bullies. Meskipun beberapa bystanders secara terang-terangan mendukung target bahkan sampai menghadapi bullies, banyak bystanders yang takut menarik perhatian bullies dan menjadi korban baik secara diam-diam suportif atau apatis terhadap target. Ada juga bukti bystanders yang menyelaraskan diri dengan bullies dan baik secara pasif atau aktif mendukung perilaku bullying yang terakhir; seringkali, postur ini mencerminkan ketakutan bystanders terhadap posisi kuat bullies dan kecenderungan untuk menyakiti mereka. Mengingat posisi mereka dalam situasi bullying sebagai aktor yang baik mengatasi atau mendorong perilaku bullying, bystanders dipandang memiliki potensi besar untuk membantu dalam penyelesaian dan pencegahan tindakan negatif di tempat kerja (Mulder, 2015). Namun, ketika intervensi bystander semakin penting sebagai solusi yang tegas dan efektif secara tunggal untuk workplace bullying, penting untuk mengakui bahwa pendekatan ini akan memberikan hasil yang diharapkan hanya jika bystanders merasa cukup kuat dan cukup terlindungi untuk campur tangan dalam situasi bullying. Oleh karena itu, tanggung jawab ada pada tempat kerja untuk menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang memberdayakan dan melindungi karyawan dan dengan demikian memungkinkan intervensi bystander yang efektif.

Tak dapat disangkal, tempat kerja yang merupakan konteks di mana bullying terungkap juga terpengaruh secara merugikan. Hoel et al. (2020) mengutip beberapa studi yang mendokumentasikan biaya workplace bullying: perkiraan Leymann tahun 1990 bahwa rata-rata kasus bullying mungkin menelan biaya organisasi sekitar US$30.000 hingga US$100.000; perkiraan Knott tahun 2004 bahwa 24 klaim yang diajukan secara resmi karena bullying selama tahun 1993 hingga 2002 menelan biaya Australian Correctional Services AUS$736.513; perkiraan Hoel et al. tahun 2003 sebesar £28.109 dalam hal absenteeism, penggantian karena turnover, dan investigasi formal tetapi bukan kehilangan produktivitas, biaya potensial untuk bystanders dan rekan kerja, dan kerusakan reputasi; dan perkiraan Kline dan Lewis tahun 2018 bahwa bullying menelan biaya National Health Service di Inggris £2.281 miliar setiap tahun. Karena kerugian yang ditimbulkan oleh bullying pada target, bystanders, dan bahkan bullies yang dituduh, tempat kerja menanggung biaya dalam hal ketidakhadiran karena sakit, niat turnover, benar-benar berhenti, kebutuhan akan penggantian dan pelatihan personel, dan kehilangan produktivitas. Selain itu, proses keluhan dan tindakan hukum – serta persyaratan dan hasil dari masing-masing ini – merupakan pengurasan sumber daya tempat kerja. Hoel et al. (2020) juga menunjukkan biaya nasional berdasarkan perkiraan Hoel et al. tahun 2001 untuk Britania Raya dalam hal ketidakhadiran dan penggantian karena bullying yang berjumlah sekitar £2 miliar setiap tahun.

---

Pencegahan Bullying di Tempat Kerja

Seiring dengan penelitian yang berkembang tentang workplace bullying adalah perhatian yang meningkat terhadap intervensi. Ada kesepakatan yang meningkat di bidang ini bahwa fenomena tersebut perlu ditangani, mengingat prevalensinya yang terus-menerus secara global dan konsekuensinya yang merugikan dan biayanya yang sangat besar. Intervensi primer, sekunder, dan tersier, yang mencakup legislasi, kebijakan dan kode etik HR, desain pekerjaan dan organisasi kerja, pelatihan dan kesadaran, mekanisme keluhan, tindakan bystander, mediasi, dan terapi, termasuk dalam literatur. Selain deskripsi tentang apa yang dimaksud dengan intervensi ini, baru-baru ini perhatian diarahkan untuk mengevaluasi efektivitasnya.

Namun, apa yang menonjol sebagai faktor krusial dalam menentukan pencegahan dan penyelesaian workplace bullying adalah komitmen organisasi untuk tujuan ini. Literatur workplace bullying berulang kali mendokumentasikan bahwa fenomena tersebut secara efektif ditangani jika kepemimpinan organisasi berjanji untuk menghilangkannya. Kepemimpinan dan manajemen puncak mengatur nada ke arah ini melalui penciptaan dan pemeliharaan pengaturan organisasi, termasuk budaya, struktur, kebijakan, dan proses, yang mendukung dan melembagakan perilaku tempat kerja yang saling menghormati (D’Cruz & Noronha, 2021). Yang terpenting, ini berarti bahwa ketika workplace bullying terjadi, upaya untuk ganti rugi terungkap secara tidak memihak dan adil, terlepas dari posisi organisasi dan pengaruh dugaan pelaku.

Demikian pula, keselarasan strategis kontemporer antara tujuan bisnis dan manajemen sumber daya manusia (HRM) harus beroperasi sebagai unitarism sejati daripada managerialism sepihak, menyeimbangkan hak dan kesejahteraan karyawan serta nilai finansial dan keunggulan kompetitif, agar HRM dapat mempertahankan keunggulan posisi pro-employee tradisionalnya dan tetap efektif dalam mengatasi workplace bullying (Lewis & Rayner, 2003). Setiap kompromi bahasa tradisional HRM tentang perawatan dan humanisme demi penekanan saat ini pada strategi dan efektivitas (Lewis & Rayner, 2003) tidak menjadi pertanda baik untuk intervensi workplace bullying. Demikian juga, memastikan pluralisme melalui mekanisme suara karyawan seperti serikat pekerja, tindakan kolektif, asosiasi dan aglomerasi karyawan dan pekerja, dan sebagainya, dianggap penting untuk melindungi kepentingan karyawan dan menyediakan jalur yang layak untuk mengatasi workplace bullying (Ironside & Seifert, 2003). Memang, tekanan dari dalam tempat kerja melalui kekuatan countervailing karyawan dan pekerja telah ditemukan sebagai solusi paling efektif untuk workplace bullying, selama efektivitas pluralisme terkait dengan ketidakberpihakan, otonomi, pengaruh, dan jangkauan mekanisme suara terkait (Ironside & Seifert, 2003).

---

Kritik dan Arah Masa Depan

Terlepas dari kerangka kerja ‘ragam workplace bullying’ yang komprehensif yang membedakan berbagai jenis yang merupakan fenomena multi-segi dari workplace bullying, bidang ini ditandai oleh fokus yang tidak proporsional pada interpersonal bullying dari sumber internal melalui bentuk conventional tatap muka in situ, meskipun cyberbullying mendapatkan perhatian yang meningkat (lihat Gambar 1). Bidang ini akan mendapatkan keuntungan dari fokus penelitian yang lebih besar pada depersonalized bullying, external bullying, compounded bullying, dual-locus bullying, dan hybrid bullying; pengetahuan yang diperoleh dengan demikian akan memberikan dasar fundamental untuk intervensi.

Selain itu, bidang workplace bullying dikritik karena bersifat atheoretical (Branch et al., 2021). Penelitian primer di bidang ini sebagian besar dilakukan dalam ranah psikologi dan bersifat positivist, decontextualized, dan tingkat mikro dalam orientasinya, melibatkan terutama teori-teori stres kerja seperti Job Demand-Control-Support, Job Demands-Resources, dan Conservation of Resources. Baru-baru ini, Affective Events Theory mendapatkan keunggulan (Branch et al., 2021) tetapi keterlibatannya sebagai kerangka kerja pengorganisasian sentral yang mencakup teori-teori lain, memperluas daya penjelasan, dan berkontribusi pada theorization masih harus lepas landas. Namun, mengingat bahwa institutionalization dan konteks (D’Cruz & Noronha, 2021) dan kekuasaan (Einarsen et al., 2020) adalah fitur-fitur utama dari workplace bullying, disiplin ilmu sosial lainnya seperti, misalnya, sosiologi dan komunikasi, yang membawa perspektif post-positivist dan tingkat makro, sama-sama relevan (D’Cruz & Noronha, 2021). Kecenderungan disipliner memengaruhi pendekatan ontologis, epistemologis, teoritis, dan metodologis, dengan implikasi lebih lanjut untuk jenis pengetahuan apa yang dihasilkan dan apa arti pengetahuan itu bagi desain, implementasi, dan efektivitas intervensi.

Selain kecenderungan decontextualized dari penelitian workplace bullying, bidang ini tetap sangat berpusat pada Barat dan Global North. Ini menimbulkan pertanyaan tentang penerapan pengetahuan yang tersedia di seluruh konteks budaya – pertanyaan yang mengasumsikan relevansi yang lebih besar mengingat (a) upaya untuk mengembangkan narasi teoritis besar dan narasi intervensi besar di satu sisi, dan (b) literatur yang muncul dari konteks Timur dan Global South yang menyoroti variasi budaya di sisi lain. Memang, workplace bullying adalah fenomena universal tetapi bukti empiris menggarisbawahi relevansi tesis budaya, membuang pendekatan one-size-fits-all baik dalam hal beasiswa maupun intervensi. Namun, menanggapi dan memajukan tesis kulturalis melalui wawasan spesifik budaya yang diperoleh melalui kombinasi pendekatan lintas budaya bipolar/dimensional (misalnya, Hofstede) dan metaforis (misalnya, Gannon dan Pillai) dianggap sebagai dasar fundamental yang tepat untuk pengetahuan yang kuat yang kemudian menginformasikan intervensi.

---

Kesimpulan

Selain diberi label sebagai social stressor yang ekstrem, workplace bullying digambarkan sebagai perilaku tidak etis yang melanggar norma-norma universal penerimaan sosial dan melanggar prinsip-prinsip pekerjaan yang layak (D’Cruz & Noronha, 2021). Memang, workplace bullying adalah tindakan relational indignity, yang mewujudkan perilaku tidak sopan yang terungkap melalui interaksi manusia. Kehadiran workplace bullying menandakan lingkungan kerja yang tidak aman, memunculkan objective indignity (D’Cruz et al., 2021). Jelas, menghilangkan workplace bullying selaras dengan pendekatan kontemporer yang mendukung tempat kerja yang etis, kepemimpinan dan manajemen yang bertanggung jawab, keberlanjutan sosial, manajemen angkatan kerja yang berkelanjutan, kesetaraan, dan inklusi. Pendekatan-pendekatan tersebut menekankan perlindungan human capital dan perlindungan hak-hak karyawan di samping pengejaran tujuan ekonomi dan keunggulan kompetitif (Anlesinya & Susomrith, 2020). Bukan hanya inisiatif intervensi yang akan mendapatkan keuntungan dari pengaruh dan adopsi pendekatan-pendekatan ini. Sebaliknya, menambatkan studi penelitian dalam jaringan nomological dan basis teoritis dari pendekatan-pendekatan ini memperkuat basis inisiatif intervensi karena mereka bergantung pada masukan berbasis penelitian untuk fondasi mereka.

Referensi Bullying

Anlesinya, A., & Susomrith, P. (2020). Sustainable human resource management: A systematic review of a developing field. Journal of Global Responsibility, 11(3), 295–324.

Blackwood, K., & Jenkins, M. (2021). Different faces of the perpetrator in workplace bullying. Dalam P. D’Cruz, E. Noronha, E. Baillien, B. Catley, K. Harlos, A. Høgh, & E. Gemzøe Mikkelsen (Eds.), Handbooks of workplace bullying, emotional abuse and harassment, Vol. 2: Pathways of job-related negative behaviour (hlm. 337–360). Springer.

Branch, S., Shallcross, L., Barker, M., Ramsay, S., & Murray, J. P. (2021). Theoretical frameworks that have explained workplace bullying: Retracing contributions across the decades. Dalam P. D’Cruz, E. Noronha, G. Notelaers, & C. Rayner (Eds.), Handbooks of workplace bullying, emotional abuse and harassment, Vol. 1: Concepts, approaches and methods (hlm. 87–130). Springer.

D’Cruz, P. (2015). Depersonalized bullying at work: From evidence to conceptualization. Springer.

D’Cruz, P., Bisht, N. S., & Noronha, E. (2021). Theorizing the workplace bullying–workplace dignity link: Evidence from lesbians in Indian workplaces. Dalam P. D’Cruz, E. Noronha, & A. Mendonca (Eds.), Asian perspectives on workplace bullying and harassment (hlm. 21–57). Springer.

D’Cruz, P., & Noronha, E. (2013). Navigating the extended reach: Target experiences of cyberbullying at work. Information and Organization, 23(4), 324–343.

D’Cruz, P., & Noronha, E. (2021). Mapping “varieties of workplace bullying”: The scope of the field. Dalam P. D’Cruz, E. Noronha, G. Notelaers, & C. Rayner (Eds.), Handbooks of workplace bullying, emotional abuse and harassment, Vol. 1: Concepts, approaches and methods (hlm. 3–53). Springer.

Einarsen, S. V., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2020). The concept of bullying and harassment at work: The European tradition. Dalam S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace (hlm. 3–53). CRC Press.

Hoel, H., Cooper, C. L., & Einarsen, S. V. (2020). Organizational effects of workplace bullying. Dalam S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace (hlm. 209–234). CRC Press.

Ironside, M., & Seifert, R. (2003). Tackling bullying in the workplace: The collective dimension. Dalam S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace (hlm. 383–398). Taylor & Francis.

León-Pérez, J. M., Escartín, J., & Giorgi, G. (2021). The presence of workplace bullying and harassment worldwide. Dalam P. D’Cruz, E. Noronha, G. Notelaers, & C. Rayner (Eds.), Handbooks of workplace bullying, emotional abuse and harassment, Vol. 1: Concepts, approaches and methods (hlm. 55–86). Springer.

Lewis, D., & Rayner, C. (2003). Bullying and human resource management: A wolf in sheep’s clothing? Dalam S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace (hlm. 370–382). Taylor & Francis.

Mulder, R. (2015). Workplace mobbing: Towards a better understanding of bystander behavior. Open University.

Van Heugten, K., D’Cruz, P., & Mishra, N. (2021). Surviving workplace bullying, emotional abuse and harassment. Dalam P. D’Cruz, E. Noronha, E. Baillien, B. Catley, K. Harlos, A. Høgh, & E. Gemzøe Mikkelsen (Eds.), Handbooks of workplace bullying, emotional abuse and harassment, Vol. 2: Pathways of job-related negative behaviour (hlm. 231–262). Springer.